2017年10月30日

工會在勞動關系中發揮的作用是什麼



  當前,社會上仍然存在著影響構建和諧勞動關系的諸多因職業工會素,如有的職工在勞動關系中處於弱勢地位;非公企業勞動關系矛盾和不穩定因素較多;有的單位勞動衛生、生產安全得不到很好保障;勞動關系機制雖然初步建立,但作用不明顯;政府有關部門在思想觀念、矛盾調處、執法監管還存在著一些不適應;有的工會組織未能發揮維權作用等。究其原因,主要是:勞動力市場供大於求,增加了協調和諧勞動關系的難度;職工在勞動關系中處於弱勢,難以體現主體地位;資本在勞動關系格局中處於強勢,並發揮著主導作用;政府對企業勞動關系的干預力、影響作用力、檢查監督力有待強化;工會組織作為勞動關系的協調者,積極作用有待發揮等。 那麼,工會組織在構建和諧勞動關系中應發揮怎樣的作用呢?

  一是工會要積極加大宣傳力度,營工會勞保造良好的社會輿論氛圍。 在構建和諧勞動關系中,工會要通過各種途徑和形式,廣泛宣傳企業勞動關系和諧的重要意義,教育和幫助職工樹立大局意識和全局觀念。 同時,工會要把自身工作放到黨和國家工作大局中去思考和部署,放到樹立科學發展觀、建設和諧社會的高度去認識和把握。尤其要從維護職工合法權益的角度出發,為構建和諧勞動關系做出努力。當前,要大力開展“雙愛雙評”、“和諧企業”評先表彰活動,通過樹立先進典型,形成企業關心職工利益、職工關系心企業發展的良好氛圍,讓業主們明白企業的發展靠的是人,只有員工隊伍穩定,企業的核心競爭力才能不斷充實,企業才能不斷發展壯大。 建設和諧勞動關系,人是根本,要做到人和,業主就要與員工情同手足,時時刻刻想著員工、關心員工,把滿足員工的根本利益作為企業的出發點和落腳點。

  二是工會要把化解企業勞資矛盾作為構建和諧穩定勞動關系的重要環節。加強工會系統律師、勞動爭議調解員、仲裁員隊伍建設,建立健全工會參與勞動爭議調解、仲裁制度,發揮工會在勞動、安全生產監督中的作用十分重要,要下大力氣抓好他們的業務建設,發揮他們的作用,變事發後的被動處理為事先的預防,改變勞資矛盾上訪集訪被動處理的現狀。同時,要積極規範三方協商機制的組織形式、活動內容和日常運作,及時就區域內的勞資關系調節、 勞動爭議調處、勞動政策制訂等進行協商、溝通和研究,從客觀和源頭上防止勞資矛盾的發生。

  三是工會要積極爭取源頭參與,爭取每年一次的政府聯席會議。各級工會要真正代表職工就職工工資、安全生產、勞動保護等重大問題積極爭取源頭參與,發表工會的意見和建議,同時,要積極爭取每年一次的工會與政府聯席會議,發揮橋梁作用,搞好與政府的溝通與聯系。在實工會健保際工作中, 工會應督促資方制訂切實可行的規章合同。如員工勞動合同、企業集體合同等,合同要充分體現權力對等、責任公平、內容規範、期限合理、重點突出等。 同時工會要督促企業切實搞好廠務公開,防止弄虛作假、暗箱操作,依法落實員工的知情權、參與權、平議權、監督權和決策權。工會還要切實加強組織建設,特別是非公企業的工會組織建設。上級工會要大膽維護基層工會干部的合法權益,建立工會干部權益保障機制,激發工會干部的工作積極性、主動性和創造性。

  四是工會要積極爭取和配合政府有關部門搞好勞動執法監管。工會要積極教育引導資方要以人為本,尊重勞動者的權益,讓業主明白市場經濟不等於是不要政府,而社會和諧、經濟持續健康發展是政府的重要職責。 用科學的發展觀加強企業內部的管理,充分發揚民主,充分關愛每一個員工,最大限度地調動廣大員工的工作積極性和創造力,為企業做出貢獻。同時,工會組織還要積極爭取配合工商、勞動、安監等部門,圍繞收繳清欠社會保險、檢查勞動公所健保合同簽訂、工資協商談判、安全生產等重點工作加大檢查力度,確保這些與員工利益密切相關的問題落到實處。對企業經營者,政府相關部門要組織他們定期進行法律培訓,不斷提高他們依法經營、愛護員工的自覺性,為協調好勞動關系做出貢獻。

  五是工會應大力開展“爭創學習型單位、知識型員工”活動。要充分發揮工會組織的教育職能作用,教育引導員工重視知識,加強學習,不斷提高自身文化知識水平和勞動技能, 提高職工的整體素質,這既是對職工就業權、發展權的維護,也是對企業長遠利益的根本維護。

  因此,工會不僅要動員職工針對當前的形勢需求, 搞好自身學習 “充電” 職業工會,掌握更多的科學知識和工作技能。 同時,工會組織要結合企業實際,本著缺什麼補什麼的原則,認真組織各種技能培訓班,讓職工在培訓中得到技能上的提高和充實。 創建學習型組織是一項系統工程,光有工會單方的積極性是不夠的,它需要各方面通力協作,齊抓共管,形成合力。 因而,在開展活動上,工會要在黨組織的領導下,積極爭取行政領導的支持和幫助,得到更多的人、財、物的投入,為造就知識型員工、構建和諧型企業、建立和諧勞動關系做出應有的貢獻。
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勞務派遣合同的種類和期限如何確定



  勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一高雄臨時工定工作任務為期限的勞動合同。用人單位和勞動者選擇訂立什麼類型的勞動合同,由用人單位和勞動者協商決定。但是考慮到勞務派遣合同的特殊性,為了保護被派遣勞動者的利益,我國《勞動合同法》第58條對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同的種類和期限做出了特別規定:

  1、勞務派遣單位和被派遣勞動者只能訂立固定勞動合同

  無固定勞動合同屬於長期勞動合同,要求勞務派遣單位與被派遣勞台中臨時工動者訂立固定期限勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同是短期勞動合同,與勞務派遣合同有共同台中人力派遣之處。但是,這種勞動合同期限的不太明確,有可能使被派遣勞動者處於無工作狀態,而且勞務派遣單位和以接受勞務派遣形式用工的單位的權利和義務難區分,增加了管理難度。固定期限勞動合同的期限明確,權利和義務也好分清,為了保護勞動者利益,勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同,只能訂立固定期限勞動合同。

  2、勞務派遣單位和被派遣勞動者訂立的勞動合同期限必須在2年以上

  勞務派遣單位和被派遣勞動者訂立的勞動合同期限無任何限制,台中粗工將會使勞務派遣單位和被派遣勞動者訂立短期的勞動合同,從而逃避其應當承擔的法律責任。規定勞務派遣單位和被派遣勞動者訂立的勞動合同期限必須在2年以上,可以防止勞務派遣單位逃避應當承擔的法律責任。
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勞務派遣和勞務中介區別?



  勞務派遣,又稱勞動派遣、勞動力派遣等,台中人力派遣即勞務派遣單位根據用人單位需要,派遣符合用人單位條件的人員到用人單位工作,如家政服務派遣保姆、翻譯派遣翻譯人員等。勞務派遣是從職業介紹活動衍生出來的、相對於傳統雇佣方式的一種用工方式,它將本為一體的雇佣、使用相分離,形成派遣、要派、受派員工三方關系。它的特點是勞務派遣企業“招人不用人”,用人單位“只用人不招人”,這種招聘和用人相分離的用工模式,在國際上十分流行。從國際範圍來看,勞務派遣以其機制靈活、用工效率高、便於管理、有利於人才流動而獲得企業青睞,逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分,成為“人力資源外包”的一種形式。

  從高雄臨時工勞務派遣的概念和特點來看,勞務派遣與勞務中介之間存在明顯的區別,其根本區別在於勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同,建立勞動關系。勞務派遣組織與勞務人員是企業和員工的關系,其相互關系調整適台中臨時工用《勞動法》和台中粗工《勞動合同法》。它采取了由勞務派遣根據企、事業單位崗位的需要,派遣符合條件的人員到用工單位工作的全新用工方式。其特點是建立一種新型的勞動關系,即聘用分離的“用人不管人,管人不用人”的新型機制。而勞務中介組織主要是向企業和勞動者提供勞務信息服務,並收取一定的勞務中介費用。勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同,所以也不存在勞動關系,其相互關系不受《勞動法》和《勞動合同法》的調整,其相互關系是一種居間法律關系,其相互關系受《民法通則》和《合同法》的調整。

  目前我國勞務派遣尚處於起步和發展階段,規模和數量尚處於起步和發展階段。由於法律的缺失,勞務派遣在發展中也暴露出一些問題,如經營不規範、勞動不穩定、雇主責任不明確、侵犯勞動者利益現像嚴重以及勞動者維權難等。
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